Beste bestuursleden,
Als oud voorzitter en lid van de vereniging doet het mij pijn mee te maken hoe een uiterst toegewijd medewerker van verenging en museum is af geserveerd. Zij heeft een mega prestatie geleverd het museum daar te brengen waar het nu is. Er zijn vele uren, dagen en maanden door haar met grote passie opgeofferd en dan op staande voet worden ontslagen, alsof je van fraude beschuldigd wordt, past niet!
Een brief te schijven naar alle leden van de vereniging is ongepast en zet haar te kijk voor alle leden. Dit middel was beslist niet nodig geweest! Hoe moet zij hier mee omgaan en hoe zal zij zich voelen; ik denk beschadigd en vernederd voor de leden van onze vereniging?
Zwijgen is soms beter dan spreken, in dit geval zeker! Het is ook niet gepast de vergelijking te maken met alle andere besturen die hetzelfde zouden doen. Dat is een aanval op haar integriteit en tevens een blijk van zwakte van jullie als bestuur.
De kwestie Sofia is wellicht typerend voor de wijze van achterhaald leiding geven in de vereniging/ museum oud Lunteren?
De signalen die ik krijg zeggen dat het ontbreekt aan binding vanuit voorzitter en secretaris met de werkvloer, zij worden zelden gezien en ‘regeren’ als zou het een professionele grote organisatie zijn ( interim managers!). Ontbreekt het daardoor aan een empathische, organische bezieling van de organisatie?
De presentatie van de nieuwe voorzitter was eufemistisch gezegd weinig bescheiden, in de publiciteit wekte hij op mij de indruk als iemand die ‘alles’ kan. Zo presenteer je je niet meer op deze leeftijd en zeker niet in relatie tot vrijwilligersorganisaties en modern management .Bescheidenheid kan een sieraad zijn en naar vrijwilligers zeker op zijn plaats en noodzakelijk.
Dit heeft er wellicht voor gezorgd dat een vrijwilliger zich niet meer thuis voelt en er afstand ontstaat. Dat verklaart mijns inziens het proces van verwijdering tussen leiding en vrijwilliger( s)?
Vrijwilligers zijn mensen die met hun hart werken en niet afgerekend kunnen worden op een professioneel kader. Dit vraagt van de leiding een meer organische benadering van het werk waarvoor zij staan. Geen command en control, maar sense en respons.
Van dicteren naar voorwaarden scheppen, van controleren naar vertrouwen geven en van afhankelijkheid creëren naar autonomie vergroten. Dit betekent een radicale verandering in het denken over leiderschap. Ik meld 3 terreinen waarop e.e.a. zichtbaar moet zijn:
- Interacties: niet de leider staat in het centrum, maar de interacties tussen mensen staan centraal. Leiderschap is niet langer geconcentreerd aan de top, maar het is diffuus verspreid over de hele organisatie. Leden van de organisatie nemen wisselend deel aan het proces van leiderschap, dit betekent dat het leiderschap in anderen moet kunnen worden aangewakkerd: wie het weet mag het zeggen en niet alleen de baas.
- Visie en gedeelde waarden, die ontstaan door onderlinge voortdurende interacties. De basis van organisch leiderschap is communicatie gericht op het verlenen van betekenis; ideeën inbrengen met elkaar en uitwerken in interactie met de ander. Het vraagt om een coachende stijl van leiding geven, waarbij intuïtie en vertrouwen cruciaal zijn.
- Continue, snelle verandering. Dit vraagt een flexibele vorm van leiderschap met nadruk op integriteit en transparantie. Het is geen piramide die top-down functioneert, maar eerder een park waar slim gebruik gemaakt wordt van het informele sociaal netwerk van allen.
( geput uit: De kracht van organisch leiderschap, van Ronald van der Molen en eigen ervaring)
Dit vraagt durf, intiuitie en integriteit en af en toe een arm, daar kan ik in de kwestie Sofia weinig van terug vinden.
Ik betreur dit in hoge mate , daar het hier gaat om een integer mens die zonder zich daarop te laten voorstaan bijzonder veel heeft gedaan voor de vereniging, af geserveerd wordt.
Het is al met al geen sieraad voor jullie als bestuurders. Heel erg jammer!!
Met vriendelijke groet,
Jacob van Ravenswaaij, oud voorzitter en lid van de vereniging
Lees hier de online krant van deze week.
